Определитель услуг
Воспользуйтесь автоподбором услуги за 4 шага
  1. Roivix
  2. › 
  3. Все статьи
  4. › 
  5. Лытдыбр
True storyTrue story
специалист по развитию бренда,16.06.2014

Если бы я нашла эту историю на просторах, то решила бы что это фейк. Слишком уж наигранным, образцово-показательным выглядел тот... организационный беспорядок, если можно так сказать, о котором мне поведали. Но так как в источнике информации сомнений не было, то мне только и оставалось, что молча открывать и закрывать рот, потому что сказать было просто нечего... 0_о

В поисках работы попал однажды молодой человек (назовем его L) в случайную компанию, которая заинтересовалась его резюме на сайте вакансий. Место, которое предлагали нашему L, по названию, да и по содержанию, предполагало большой объем работ, уровень ответственности и порядочный штат сотрудников в подчинении. В уме трудяжка L уже потирал руки, прикидывая план первоочередных дел. Потому что работать любил и получал удовольствие от эффективности, результативности, оперативности и прочих подобных афродизиаков. А приводить в порядок было что, представители компании озвучивали множество проблем, требующих решения, констатировали недостатки сложившихся бизнес-процессов, приводящих к различным потерям.

Но постепенно, с каждым следующим этапом, до L стало доходить, что потирал руки он рано. Никто не ждал от него действий, не смотря на открытую декларацию плачевного положения компании (и по части вакантной должности тоже). С каждой минутой собеседования круг его обязанностей сужался (а в его понимании — ограничивался), и в итоге свелись к продавливанию стула. Вернее — руководительского кожаного кресла. Все глобальные задачи, которые напрямую должны были бы им решаться для исправления существующих проблем, как оказалось, исполнялись на уровне других, подчиненных должностей. И выполнялись, судя по всему, ущербно. Но забирать на себя ответственность и заботу о решении этих важных, в принципе, задач, было практически запрещено.

Начальник транспортного отдела, вопреки должностным инструкциям, НЕ должен был заниматься организацией движения транспортных средств, их обслуживания и ремонта, контролем работы подчиненных, сохранности имущества, расхода материалов, ведением документации, составлением отчетности. Не надо было выезжать «в поле», общаться с водителями, логистами, механиками, проводить ревизию гаража. То есть прямо так и было озвучено: «Не надо никаких дел и забот» : )

Ну хорошо, может текучка — это другой уровень. Может тогда на этом месте надо заниматься составлением бюджета, или стратегическим планированием, развитием направления, чем-то глобальным? Нет, по мнению работодателя, и это лишнее...

Выходило, что занятия другого не было, кроме как один раз в неделю получать отчет о ситуации от логистов, главных механиков, и верить этому отчету на слово, а потом переправлять его выше. И все! Совсем все! Правда, работа предлагалась за скромную зарплату как для такой должности. Вот такое вот странное понимание должности руководителя отдела было заложено в организации. Ничего не делать. И ни за что не отвечать.

Бежал наш L от этой чудо-компании без оглядки, и «шлепали шлепки его пятки». Взгляд практичного человека сразу различил опасные симптомы надвигающегося краха.

Не то, чтобы я сильно переживала об этой компании. Мне просто интересно, в какой момент команда людей, объединенных для зарабатывания денег, превратилась в команду номинального функционирования. И в чем причина. И кто виноват. И кто-то, вообще, замечает, что она убыточна? И почему никто не предпринимает никаких попыток что-то исправить? И как долго продержится система, организованная таким образом, прежде, чем рухнуть?

Проанализировав ситуацию, я пришла к выводу, что причина кроется в том, что человек, назначенный на эту должность некогда ранее, имел квалификацию для нее недостаточную. Понимания логики и принципов управления у него не было, и постепенно он авторитарно делегировал все свои функциональные обязанности специалистам, которые были у него в подчинении. Он организовал деятельность отдела так, чтоб задачи выполнялись хоть как-то и работа не останавливалась. Ну и чтоб было на кого свалить вину, в случае чего. А что? Ведь это тоже своего рода решение... Человек ушел, а должность осталась. И установленное распределение обязанностей осталось.

Путей, которыми сотрудник может попасть на должность, не соответствующую его квалификации, может быть два. Во всяком случае, мне так виделось. Это

  1. по блату, что, бесспорно, очень даже часто встречается в наших реалиях,
  2. при необдуманном или неподготовленном продвижении специалиста по карьерной лестнице, повышении на руководящую должность, когда хороший работник становится плохим начальником.

Как там у Ильфа и Петрова? «И только на рассвете, когда дописаны были последние строки, я вспомнил, что этот стих уже написал А. Пушкин. Такой удар со стороны классика!» Вот и у меня так. Через некоторое время после рассуждений мне попались исследования Питера Лоуренса. Он даже стал знаменитым благодаря подобному наблюдению! И принцип, который он выдвинул даже назван его именем — принцип Питера. Какой удар со стороны Питера! : ) Хотя, тут скорее поддержка и авторитетное мнение.

Согласно его утверждениям, «в иерархической системе любой работник поднимается до уровня своей некомпетентности». То есть не просто останавливается, достигнув предела компетенции, что было бы логично, а переступает ее грань и ступает дальше, в зону некомпетентности. Чем это грозит системе? Догадаться не трудно - система перестает быть системой. Обрываются необходимые для ее функционирования здоровые связи. Это та самая ситуация, когда говорят «рыба гниет с головы» — отдел «ломается» с верхушки, с руководителя.

Если против родственных связей не попрешь, и исправлять недостатки ментальности нации в масштабах отдельно взятой компании не представляется возможным, то вторая выделенная причина, очень даже решабельна. И как бы мы не хотели свалить всю вину на первую причину, вторая, необдуманное повышение, все же имеет довольно внушительное влияние на общую картину бизнеса.

Дать необходимые управленцу знания и навыки, развить определенные способности у специалиста, назначаемого на должность руководителя, можно, это не сложно и это правильно. Если не обучить, то хотя бы, проконтролировать при назначении, соответствует ли человек должности, прежде, чем принимать подобное решение. Или, обнаружив некомпетентность в процессе работы, предпринять меры. Но!! Для этого лицо, принимающее решение о назначении (владелец, управляющий, директор), должно как минимум осознавать проблематику назначения на должность новых руководителей. Улавливать истинные причинно-следственные связи между способностями руководителя и результатами работы отдела.

Что это, как не порочный круг, индивидуальный для каждой отдельно взятой компании? А как мы знаем по собственному опыту, всякий порочный круг разорвать сложно, и причин этому множество, одна из которых — боязнь всего нового. За этими мелкими повседневными причинами прячется одна глобальная причина, по которой это сделать просто жизненно необходимо. И способов это сделать не так много, найти его не сложно, просто надо захотеть.

И если вам интересны рассуждения о тонкостях организации системы, то в следующей статье порассуждаем о решении трудностей. Милости просим поучаствовать в высказывании идей и развитии темы : )

Комментарии
Сергей, 23.06.2014  ответить
Уважаемая Ольга

Позволю вставить свой небольшой комментарий.
Как и в приведенном примере, один человек в большинстве случаев не может изменить систему, пример умирающей организации не есть типовым для демонстрации принципа Питера, который фактически есть предметом статьи. Указанный пример есть "клиникой", причина скорее не в Питере, а в потери ориентации на клиента и на рынок. Остальное - следствие. Ведь рук нач транспортного отдела тоже на своем уровне некомпетентности, раз допустил такую систему управления. Их уже давно резать пора, а не лечить обучением. И принимают на работу не по должностной инструкции, к слову.
Хорошего дня!
Черватюк Ольга, 26.06.2014  ответить
Сергей, спасибо за Ваш комментарий!
Да, полностью с Вами согласна и на счет "клиники" описанной компании, и на счет невозможности изменить ситуацию силами одного человека. Ваш комментарий не противоречит моим замечаниям, скорее добавляет к заметке те мысли, которые не были здесь озвучены. Спасибо за уточнение:)
А вот на счет потери ориентации на рынок.. тоже согласна). Вы говорите о другом уровне причин. О глобальном. О причине, которая привела к причинам, уже перечисленным мною. Должность "испортилась" по причине некомпетентности занимающего ее сотрудника, а некомпетентный сотрудник назначен на должность из-за потери ориентации руководства компании на рынок и клиента. Цепочка причин, обычное дело.
Такую конкретную должность я взяла как утрированный образец, и отделила от общего хаоса компании, не упоминая о нем, выделив как частный объект. И использовала как собирательный образ должности, "испорченной" сотрудником (будь то сотрудник НА этой должности, или сотрудники НАД этой должностью). Ведь такие "испорченные должности" есть в разных компаниях, еще не до конца утративших ориентиры, и желающих изменений, пусть даже и подспудно, но точек, в которых следует производить коррекцию, не осознают.
Пусть умирающая компания - не типовой пример для демонстрации принципа Питера, но "запущенный принцип" вполне может быть причиной такого хаоса и движет компанию к краху, так что это категорический пример, практически угроза:) Или вы его диагностируете раньше, или он вас съест, все просто. А среднестатистический принципа Питера в преуспевающей пока компании и в глаза-то особо не бросается, и редко осознается, вот и говорить о нем смысла особого, кажется, нет.. А умирающая компания - это уже достаточно грозно и убедительно.
Светлана, 1.07.2014  ответить
Александр Суворов, Константин Рокоссовский, Наполеон Бонапарт, Сергей Королев, Николай Амосов, Вернер фон Браун, Франклин Рузвельт, Мохаммед Али, Сергей Бубка, Чингисхан, Иоан Павел II, Иван Мазепа – это все примеры жуткой некомпетентности?
Кто был предшественниками и начальниками этих личностей?
Упомянутые персоналии "пришли на все готовое" идеально отлаженное более одаренными людьми?
Черватюк Ольга, 3.07.2014  ответить
Светлана, Вам тоже спасибо за комментарий!
Давайте рассуждать. Судя по достижениям, компетентности у этих персоналий, конечно, незаурядные. Пока они занимали "должности", соответствующие уровню, они достигали неординарных результатов. Просто некоторые из них не стали двигаться дальше, уровнем выше, "в более сложные условия":) А некоторые стали, достигли некомпетентности, и таки плохо кончили. Стали "причиной катастрофы".
Вот этот безоговорочный показатель "всегда", кажется, он не выдерживает критики. Я бы тоже сказала, что "отнюдь не всегда". Есть же примеры эффективной работы. Но и на этот контраргумент, у Питера есть простой, но емкий ответ: "не все работники достигают уровня некомпетентности из-за отсутствия вакансий".
Ну и надо понимать, что принцип Питера критикуют многие, а некоторые вообще считают шуткой. Возможно, он и был таким себе троллингом общества. Хотя Питер и не проявлял признаков иронии.
В любом случае, отвергать принцип совсем — не правильно. В нашей повседневной жизни примеры реализации принципа встречаются сплошь и рядом. Это делает его реально существующим, вне зависимости от всех тех аргументов, которые приведены всеми критиками. И с ним придется считаться, хочется нам этого или нет. Вот Вам не приходилось встречать "образцы"?
Светлана, 4.07.2014  ответить
Ольга, а кто из упомянутых личностей поплатился из-за некомпетентности?
Наполеон – правивший Францией более 14 лет и "подмявший" практически всю Европу? Или Мазепа – гетьман на протяжении более 20 лет?
Если специалист, получивший повышение, не понимает (не принимает) дефицита своих теоретических или практических знаний и ничего не делает для того, чтобы этот дефицит восполнить – да, он потерпит неудачу и достигнет уровня некомпетентности.
Все мы способны обучаться. Многие даже могут полученные на протяжении всей жизни знания применять на практике. Некоторые – применять успешно.
Никто не рождается с компетентностью коммерческого директора, главного бухгалтера, начальника генерального штаба, главы правительства или страны. Большинство начинает "с низов" и непрерывно свою компетентность повышает. И вот когда на повышение выдвигают сотрудника, не готового продолжать повышать свою компетентность или неспособного это делать – он, таки да, достиг определенного предела.
Черватюк Ольга, 5.07.2014  ответить
Светлана, тут очень много нюансов, но на данный момент я не вижу противоречий, хоть и не утверждаю, что никому никогда не удастся меня переубедить. Да, думаю Наполеон таки превысил свои компетентности, вышел из зоны, в которой был "на своем месте" в зону, которая была ему не по плечу, что и стало "причиной катастрофы". И поплатился.
И вижу, продолжение статьи надо поторопить:) Там как раз и планирую повести речь о том, что для того, чтобы избежать возникновения принципа Питера, надо обучаться и развиваться, повышать собственные компетенции. И что это очень даже реально. И что занимать в иерархии место желательно согласно уровню актуальных компетенций.
И даже думаю немного переиграть статью, Вы подали мне еще одну идею к размышлению)
| к ленте
Рубрики
Учет и финансы
Ликбез по бизнес-инженерии
Бизнес-будни
Инструментарий бизнес-инжиниринга
IT-технологии
Лытдыбр
Цитатник «Фуршета» Артемия Лебедева
Авторы
генеральный директор
главный консультант по оптимизации и развитию IT-инфраструктуры
финансовый консультант
Бизнес-инженер
специалист по развитию бренда
бизнес-инженер
Теги
Мы в соцсетях
Возможно, вас также
заинтересует раздел «Что делаем»
X
Заказ первичной консультации
Ваше имя
Телефон или e-mail
Сфера деятельности
Любая
дополнительная
информация
Предварительный анализ мы проведем бесплатно.
Наши специалисты обязательно свяжутся с вами в течение одного-двух
рабочих дней. Мы обязуемся не разглашать отправленные вами сведения.
Возмущение плотности перпендикулярно. Примесь вращает элементарный осциллятор даже в случае сильных локальных возмущений среды. Излучение, если рассматривать процессы в рамках специальной теории относительности, мономолекулярно стабилизирует тангенциальный лептон.