Для чого потрібні спеціалісти з управління персоналом? Іноді відповіді на це питання не знають вони самі. Ось і доводиться їм займатися лише пошуком персоналу та оформленням кадрових документів. Тому немало компаній впевнені, що без HR як-небудь обійдуться, а заповнити трудову книжку зможе і бухгалтер. Але подивіться, як можна зробити спеціаліста з персоналу корисним навіть для невеликої компанії.
Ситуація
Власники невеликої роздрібної мережі зіткнулися з традиційним питанням: де взяти «правильних» співробітників? Ніби й оплата належна, і стосунки у колективі непогані. Але задачі уже виконуються не так швидко, як раніше. Та й випадки звільнення із-за непорядності продавців стали частішими. В межах цілого комплексу дій з розвитку в компанії з’явився HR-менеджер. Але результатами його роботи власники не зовсім задоволені. Прийняте рішення провести навчання керівників компанії і HR- менеджера щодо питань управління персоналом.
Рішення
Спеціалісти Roivix:
- оцінили рівень знань спеціалістів, що навчаються, з допомогою комплексу питань і практичних задач
- адаптували курс навчання власного розроблення з урахуванням виявлених слабких місць тих, що навчаються
- провели навчання спеціалістів
- повторно оцінили рівень знань з урахуванням проведеного навчання
- підтримали HR- менеджера у практичному використанні отриманих знань:
- обговорили напрямки першочергових дій
- допомогли розробити план дій по роботі з персоналом компанії
- взяли участь у співбесідах, що проводились
- дали рекомендації щодо рішення найбільш гострих проблем
На замітку
- нерідко керівники чи управляючі власники компаній повністю завантажені питаннями пошуку клієнтів, захоплення ринку та росту компанії. Разом з цим у них зовсім не залишається часу навіть на нормальне спілкування зі своїми співробітниками. Тим більше – на системне управління відносинами у колективі, розвиток персоналу і т.д. Такий підхід, як правило, призводить до того, що шлях, який бачить власник, і шлях, яким йде колектив, сильно розходяться
- задачі HR – не лише підбір персоналу. Важливіше:
- формування кадрового резерву
- мотивація співробітників
- управління корпоративною культурою
- оцінювання і розвиток персоналу
- склалося своєрідне замкнене коло: власники не довіряють HR- менеджерам у прийнятті рішень, HR- менеджери перестають приймати рішення, власники не розуміють ролі HR- менеджера…Розірвати його можна лише повністю довіривши HR- менеджеру багато питань відносин з персоналом
- щоб довіра не призвела до негативних наслідків,керівники компанії і HR- менеджер повинні однаково розуміти:
- задачі компанії
- задачі управління персоналом
- підходи і принципи такого управління
- критерії оцінювання результатів роботи спеціаліста з персоналу