Для чого потрібні спеціалісти з управління персоналом? Іноді відповіді на це питання не знають вони самі. Ось і доводиться їм займатися лише пошуком персоналу та оформленням кадрових документів. Тому немало компаній впевнені, що без HR як-небудь обійдуться, а заповнити трудову книжку зможе і бухгалтер. Але подивіться, як можна зробити спеціаліста з персоналу корисним навіть для невеликої компанії.

Ситуація

Власники невеликої роздрібної мережі зіткнулися з традиційним питанням: де взяти «правильних» співробітників? Ніби й оплата належна, і стосунки у колективі непогані. Але задачі уже виконуються не так швидко, як раніше. Та й випадки звільнення із-за непорядності продавців стали частішими. В межах цілого комплексу дій з розвитку в компанії з’явився HR-менеджер. Але результатами його роботи власники не зовсім задоволені. Прийняте рішення провести навчання керівників компанії і HR- менеджера щодо питань управління персоналом.

Рішення

Спеціалісти Roivix:

• оцінили рівень знань спеціалістів, що навчаються, з допомогою комплексу питань і практичних задач
• адаптували курс навчання власного розроблення з урахуванням виявлених слабких місць тих, що навчаються
• провели навчання спеціалістів
• повторно оцінили рівень знань з урахуванням проведеного навчання
• підтримали HR- менеджера у практичному використанні отриманих знань:
  • обговорили напрямки першочергових дій
  • допомогли розробити план дій по роботі з персоналом компанії
  • взяли участь у співбесідах, що проводились
  • дали рекомендації щодо рішення найбільш гострих проблем

На замітку

• нерідко керівники чи управляючі власники компаній повністю завантажені питаннями пошуку клієнтів, захоплення ринку та росту компанії. Разом з цим у них зовсім не залишається часу навіть на нормальне спілкування зі своїми співробітниками. Тим більше – на системне управління відносинами у колективі, розвиток персоналу і т.д. Такий підхід, як правило, призводить до того, що шлях, який бачить власник, і шлях, яким йде колектив, сильно розходяться
• задачі HR – не лише підбір персоналу. Важливіше:
  • формування кадрового резерву
  • мотивація співробітників
  • управління корпоративною культурою
  • оцінювання і розвиток персоналу
• склалося своєрідне замкнене коло: власники не довіряють HR- менеджерам у прийнятті рішень, HR- менеджери перестають приймати рішення, власники не розуміють ролі HR- менеджера…Розірвати його можна лише повністю довіривши HR- менеджеру багато питань відносин з персоналом
• щоб довіра не призвела до негативних наслідків,керівники компанії і HR- менеджер повинні однаково розуміти:
  • задачі компанії
  • задачі управління персоналом
  • підходи і принципи такого управління
  • критерії оцінювання результатів роботи спеціаліста з персоналу